Ik lust geen spruitjes

Een medewerker is ook een mens

Een beetje een flauwe opmerking: een medewerker is ook een mens. Er zit echter wel het nodige achter zo’n uitspraak. Eigenlijk gaat het om het relativeren van een verwachtingspatroon. Je gaat er vanuit dat iemand een zaak voor je zal regelen en dat op een bepaald niveau zal doen. Dat blijkt achteraf soms tegen te vallen. De betrokkene zal dan geneigd zijn te zeggen: “Ja, sorry, ik ben ook maar een mens”. Met andere woorden: je verwachtte teveel van mij.

In het verlengde hiervan heb jij dan weer de mogelijkheid om tegen jouw baas te zeggen: “Mijn medewerker heeft een fout gemaakt, maar ja, hij is ook maar een mens.”

Concrete opdrachten

Optisch lijkt het nu of ieder zijn straatje heeft schoongeveegd. Dat is natuurlijk onzin. Het probleem dat moest worden opgelost, is dat niet. Iedereen heeft het zo lijkt het, gerationaliseerd. Alle partijen blijven echter wel met onvrede zitten. De medewerker omdat hij zijn werk niet goed heeft gedaan. Jij omdat jij geen positief bericht aan je baas kunt geven. En de baas omdat hij niet om het gevoel heen kan dat hij zaken onvoldoende in de hand heeft.

Daarom, hoe begrijpelijk ook, stap af van het gebruiken van dit soort dooddoeners bij het oplossen van problemen of het corrigeren van medewerkers die hun taken niet goed vervullen. Benoem het probleem concreet. Als het goed is kun je dat, als het fout gelopen is, doen op basis van een in eerste instantie eveneens concreet benoemde vraag of opdracht. Dit is de basis. Daarbij nog aan te tekenen dat een opdracht pas een concrete opdracht is, als je zeker weet dat de opdrachtnemer ook precies weet wat je bedoelt en wat je wilt. In dit proces is het van groot belang dat je signalen positief of negatief, die de opdrachtnemer uitzendt, ook opvangt, serieus neemt en er iets mee doet.

Niet kunnen of niet willen

Als parallel: ik lust geen spruitjes. Dat was al zo als klein kind en dat is nu, ruim 60 jaar later nog steeds zo. Mijn moeder heeft het een aantal keren geprobeerd ze mij voor te zetten. Ik heb ze ook verschillende keren geprobeerd, maar ik vond ze vreselijk; wat plastisch: tot kokhalzen toe.

Mijn moeder, een praktische vrouw zei toen: je hoeft ze niet meer te eten. Dat luchtte mij op, maar in de tijd erna leerde ik wel dat er verschil is tussen iets niet lusten en iets niet lekker vinden. Ik leerde dat als ik iets echt niet lustte, ik het ook niet hoefde te eten, maar iets niet lekker vinden, was te weinig als excuus. “Dat moet je maar leren eten!” zei mijn moeder dan. Van deze aanpak heb ik mijn hele leven plezier gehad. Ik heb geleerd dat smaak zich ontwikkeld en dat je vrijwel alles kunt leren eten. Sommige dingen vind je lekker en andere minder, maar er is maar weinig dat ik echt niet lust: spruitjes en knolraap.

Nu terug naar de medewerker die een fout gemaakt heeft. Je moet je dus afvragen en zien te achterhalen of de medewerker misschien onvoldoende of de verkeerde kwaliteiten heeft om aan jouw vraag of opdracht te voldoen: “lust hij echt geen spruitjes?” Als je constateert dat je de medewerker verkeerd hebt ingeschat, kun je begrijpen dat hij het werk niet goed heeft afgeleverd. De kans dat hij het alsnog leren kan, is niet groot. Je zult dus iemand anders moeten vinden die het werk kan overnemen.

Als een medewerker alleen maar “spruitjes niet lekker vindt”, kan hij wellicht leren ze alsnog te gaan waarderen. In de werksituatie sta je dan voor de keuze of je er wel of niet in wilt investeren de medewerker de nodige scholing en training te geven. Kies je voor dat laatste dan vraagt dat tijd en geduld. Als je dat combineert met duidelijke opdrachten waarvan je ook zeker weet dat de medewerker deze begrijpt en wil uitvoeren, heb je een flinke stap gezet om structureel problemen op te lossen.