Persoonlijke ontwikkeling

Soms moeten mensen peper in hun reet!

Misschien een wat onparlementaire aanhef van deze blog. Anderzijds, als je hoort wat er op TV, radio, binnen verenigingen, in kranten en overal om je heen allemaal voor woorden worden gebruikt, dan mag het wel.

Organisatieveranderingen zijn aan de orde van de dag. Het betreft meestal omvangrijke projecten die ingrijpen op de organisatiestructuur, de manier van werken, de procesgang, onderlinge verhoudingen etc. Uiteindelijk moet er dan ook nog een vertaling plaatsvinden naar de positie en rol van de individuele werknemer. En dat is vaak een van de lastigste onderdelen van het totale veranderingsproces.

Als we er vanuit gaan dat iedereen goed op de hoogte is van de noodzaak, de achtergronden en de argumenten van de verandering, mag je er ook vanuit gaan dat iedereen in elk geval loyaal zal willen meewerken.

Kloof tussen willen en kunnen/doen

We weten echter allemaal dat er soms een nogal grote kloof is tussen willen en kunnen of doen. Einstein formuleerde ooit “de wet van de waanzin”: hetzelfde blijven doen en iets anders verwachten. Ik weet zeker dat we dit fenomeen in onze organisaties regelmatig tegenkomen. De wil om te veranderen is er op zich wel, maar het vermogen om werkwijzen etc. aan te passen is er kennelijk niet. Men blijft steken in de oude werkprocessen en methoden en is verbaasd over het feit dat er niks verandert. “Zie je wel, de verandering die het management wilde, slaat nergens op! Je ziet toch dat er eigenlijk niets verandert.”

Met klagen en mopperen los je niks op. Je zult iets moeten verzinnen om mensen duidelijk te maken dat ze als gevolg van de organisatieverandering hun werkwijze moeten aanpassen. Anders verandert er inderdaad niets.

Persoonlijke ontwikkeling

De noodzakelijke verandering zal alleen gebeuren als de betreffende medewerkers bereid zijn zich te ontwikkelen. Een ontwikkeling die parallel moet lopen aan de nieuwe wensen en eisen die het gevolg zijn van de doorgevoerde organisatieverandering. Hierbij moet je er vanuit gaan dat een mens niet automatisch geneigd is met veranderingen mee te gaan. Wil je ze dus ondersteunen bij hun persoonlijke ontwikkeling om het werk te gaan doen zoals gewenst, dan zul je ze dus individueel moeten overtuigen van de noodzaak tot ontwikkeling.

Een persoonlijke ontwikkelingsplan (POP) kan daarbij heel goed helpen. Er moet echter wel voor gewaakt worden dat het niet een papieren tijger wordt. Meer in de trant van: “het staat nu op papier, dus het zal wel goed komen!”. Niet alleen de medewerker zal inhoud aan het POP moeten geven, het is minstens even belangrijk dat de leidinggevende (die ook zelf een POP heeft, als het goed is) goede sturing en begeleiding geeft en vooral ook stimuleert en motiveert. Op die manier zorg je ervoor dat de medewerker zich ontwikkelt en op het juiste moment de peper op de juiste plaats krijgt.

Hieronder een gerecht waarin peper ook een belangrijke rol speelt, althans in de versie zoals ik hem maak.