Cultuur

Allemaal knoflook eten

Iedereen gebruikt de term “cultuur” in een organisaties. Er zijn mooie definities of omschrijvingen van, maar eigenlijk weet niemand precies wat ermee bedoeld wordt. Een aardige omschrijving vond ik op Wikipedia.

Wat is cultuur?

“Organisatiecultuur is de gemeenschappelijke verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie; de “sociale lijm” die de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt”.

Bij de eerste keer lezen, denk je dat is het, maar nog eens lezen en erover nadenken, maakt het een net zo vage omschrijving als andere omschrijvingen.

Zelf heb ik ook geen betere. Dat komt vooral omdat een aantal termen die in omschrijvingen van cultuur gebruikt worden, meervoudig te interpreteren zijn, of verschillend kunnen gewaardeerd. Termen als “normen” en “waarden” zijn enorm afhankelijk van ieders individuele beleving of invulling. Ook een term als “sociale lijm” geeft geen helderheid.

Organisatieverandering en cultuur

Toch gebruiken we de term vaak en hangen er ook organisatieveranderingen aan op. “We moeten de cultuur van onze organisatie nodig op de schop nemen!”. En hup daar komt de volgende reorganisatie al weer aan. Niemand voelt zich hier gelukkig bij, maar heeft ook geen argumenten om te zeggen dat de cultuur niet hoeft te worden veranderd en dat de reorganisatie niet hoeft door te gaan.

Het grote risico in dit soort situaties is dat degenen die over een cultuurverandering of organisatieverandering kunnen beslissen, dit vaak doen vanuit hun eigen perspectief. In organisaties is meestal het management het orgaan dat een dergelijke verandering nodig acht. Met het daarbij behorende gebruik van termen als “de organisatiecultuur”, “normen en waarden”, “mensgerichtheid” of “onderlinge samenhang” – ik noem er maar een paar – bouwt men feitelijk een machtspositie op. En... wat kun je er tegen hebben als zulke nobele doelstellingen worden nagestreefd??!!

Structurele onvrede

Als we eerlijk zijn, zie je deze aanpak heel vaak. Met als resultaat, bijna even vaak, dat er mensen worden beschadigd, dat mensen zich niet meer veilig voelen, dat er structurele onvrede ontstaat en dat mensen gefrustreerd rond lopen. En dat alles is dan reden om maar weer de cultuur te gaan veranderen.

Vicieuze cirkel van organisatieveranderingen

Zo ontstaat de vrijwel vicieuze cirkel van elkaar opvolgende organisatieveranderingen en cultuurveranderingen die in veel organisatie realiteit is. Ik snap best dat het niet makkelijk is om dat te doorbreken, maar hoe dan ook, het vraagt om een herbezinning op de manier waarop je met je organisatie omgaat en veranderingen doorvoert. Voor mij is duidelijk dat een geleidelijk proces dat, weliswaar gestuurd door het management, van onderaf wordt opgebouwd de enige kans is op succesvolle en structurele veranderingen. Daarbij is het in lijn brengen van het belang van de organisatie en de meer individueel gerichte belangen van personen of organisatie-eenheden een noodzakelijk iets. Voor alle duidelijkheid: als je dit zorgvuldig doet, kost een dergelijke aanpak niet onverantwoord veel tijd en is er een goed en blijven resultaat.

In culinaire termen vertaald: Het kan niet zo zijn dat, omdat het management graag knoflook eet, iedereen in de organisatie ook knoflook moet gaan eten. En erger nog, als je niet van knoflook houdt, je het toch lekker moet gaan vinden.

Overigens zelf hou ik erg van knoflook. Daarom hieronder een recept waarin heel veel ervan wordt gebruikt.