Iedere manager of leidinggevende wordt er mee geconfronteerd: het aannemen van nieuwe medewerkers of het spelen van een rol hierbij. De praktijk is dat er een sollicitatiecommissie of groep is. Daarbinnen zijn de taken verdeeld en wordt, vaak via een vooraf bepaalde vragenlijst, het gesprek gevoerd. Ieder stelt de voor hem afgesproken vragen en de kandidaat geeft antwoord.

We moeten ons realiseren dat een dergelijke aanpak, hoe grondig deze ook lijkt, toch risico's in zich heeft. De vragenlijstjes die gebruikt worden, zijn vaak niet bepaald nieuw. Ze hebben hun "waarde" al in voorafgaande gesprekken bewezen. En daar vertrouwt men dan op. Daar zit nog een andere kant aan. Als een kandidaat vaker gesolliciteerd heeft, kent hij dit soort vragenlijstjes. Want heus, we moeten niet denken dat we uniek zijn bij het opstellen ervan. Een kandidaat die zich daarnaast goed voorbereid heeft op het gesprek, kan door de kennis van de soort vragen en zijn ingewonnen informatie, een sollicitatiegesprek min of meer naar zijn hand zetten. Dat getuigt wel van een bepaalde slimheid, maar is geen garantie dat hij ook de kandidaat is die je zoekt. Hij is wel de kandidaat die de goede antwoorden geeft. Het is in een sollicitatiegesprek echter de kunst de goede kandidaat te vinden en niet degene die de goede antwoorden geeft. Dan krijg je geen ei, maar een lege dop.

Voor belangrijke functies wordt naast het sollicitatiegesprek vaak ook nog een of andere vorm van een psychologische test of assessment uitgevoerd. Daar komt goede aanvullende informatie uit, maar biedt ook niet de ultieme garantie.

Ik wil beslist niet beweren dat het stellen van vragen met behulp van lijstjes en aanvullend onderzoek, een verkeerde aanpak vormen. Er is echter nog een derde facet dat ik wil belichten. De leden van de sollicitatiecommissie en zeker de voorzitter ervan, kunnen proberen de kandidaat op een aantal punten "out of the box" te benaderen. Zet hem eens op het verkeerde been, daag hem eens uit of zet hem onder druk, door, door te vragen. De kans is groot dat de ware aard van de kandidaat dan ineens naar boven komt. Dat geeft waardevolle informatie bij de beoordeling van punten als: past hij in het team, is hij creatief, staat hij stevig in zijn schoenen, heeft hij voldoende flexibiliteit en doorzettingsvermogen etc.

Uit eigen ervaring weet ik dat ook kandidaten het meestal heel leuk vindt als ze worden uitgedaagd. Hij kan dan echt een stuk van zichzelf laten zien. Dan krijg je een ei en niet een lege dop.

Zo zie je maar dat als je alle ingrediënten voor een sollicitatiegesprek hebt en ze ook goed gebruikt, je tot een mooi geheel komt. Dan is er het punt van beslissen. Mijn uitgangspositie is altijd: bij twijfel niet aannemen.

Soms geef je een kandidaat nog een tweede kans, maar, zoals de titel van deze blog luidt: "beter geen ei, dan maar een lege dop".

Daar ligt ook de aansluiting met het onderstaande gerecht. Mooie ingrediënten samenvoegen en bewerken tot een gerecht dat bij jouw gasten (lees jouw team of organisatie) in de smaak valt. De onderstaande Foe Yong Hai is daar een voorbeeld van. Neem vooral verse eieren.