Cultuurverandering

In mijn vorige blog heb ik het gehad over de conventies die we hanteren bij het eten. De kop van deze blog is ook zo'n conventie: "wit bij vis en rood bij vlees". Toen ik jaren geleden voor het eerst in Spanje kwam, at ik bij vrienden, eveneens voor de eerste keer Paella. Er ging een wereld voor me open. Een gerecht van rijst met saffraan, diverse groenten, kip, konijn, garnalen, inktvis en mosselen. Echt wat we nu noemen een "surf en turf" gerecht. Tot mijn verbazing dronken we er een stevige rode lokale Spaanse wijn bij. Het smaakte voortreffelijk, misschien ook door de ambiance en de sfeer.
Hoe dan ook, het heeft mijn vooringenomenheid t.a.v. welke wijn je bij welk gerecht moest drinken, wel stevig verminderd.

Bij mij ging er als het ware een knop om. Nou ben ik nooit zo bang geweest om nieuwe producten of gerechten te proberen, maar door de Paella werd niet alleen mijn vooringenomenheid t.a.v. wijn bij een gerecht verminderd. Dat gold ook voor mijn vooringenomenheid (angst misschien ook!) voor bepaalde gerechten, producten en ingrediënten. Er is zoveel lekkers op de wereld. Dat kun je ontdekken en ervan genieten als je over je angstgrens en je vooringenomenheid heen stapt.

In feite herken je hetzelfde bij het doorvoeren van veranderingen in een organisatie. Je kunt een verandering alleen maar succesvol doorvoeren als je mensen helpt om ook hier over hun grens van angst en vooringenomenheid heen te stappen. Dat is lastig, want mensen doen dat niet zomaar.

Je kunt er hele boeken over schrijven en dat is ook gebeurd en gebeurt nog steeds. In de basis komt naar mijn overtuiging echter slecht op een relatief beperkt aantal basispunten neer. Als je die punten inhoud weet te geven, is de kans van slagen heel groot.

Heldere doelen stellen.

Dit is wel een van mijn stokpaardjes. Zorg dat je weet wie je bent, wat je wilt en vooral wat je kunt. Dat laatste zie ik als het vaststellen van het concrete doel van een organisatie.

Voordoen en dat volhouden.

Mijn vrouw, die al vaker in Spanje was geweest, verheugde zich de hele dag al op de Paella. Dat maakte mij nieuwsgierig. Ze at er met smaak van en dat gaf mij het laatste duwtje er ook van te genieten.
De vergelijking gaat niet helemaal op, maar in een organisatie is het van belang dat het management de wens om te veranderen uitstraalt maar er ook zelf in meegaat. Als men zich buiten de verandering opstelt, is er voor medewerkers altijd een excuus om er niet aan mee te doen. "Ik ben de baas, dus hoef ik er niet aan mee te doen!" werkt niet. Het is noodzakelijk dat het management de verandering niet alleen opstart, maar ook blijvend ondersteunt en er in mee gaat.

Mensen bij de verandering betrekken.

Een gerecht bedenken en zeggen "dit is lekker!", leidt er meestal niet zo maar toe dat mensen het gerecht ook meteen gaan proberen. Als je in het verlengde hiervan in een organisatie zegt: "deze verandering is goed", zullen mensen vaak eerder geneigd zijn zich af te wenden dan erin mee te gaan. Het is veel effectiever als je de mensen van het begin af aan bij het proces betrekt. Laat ze meedenken bij vragen als: is een verandering nodig en zo ja op welke gebieden en in welke mate? Het is lastig, dat weet ik en het kost, zeker in het begin extra tijd, maar het rendement is er, naar mijn stellige overtuiging ook naar.

Open communicatie

Dit hoort ook bij het betrekken van mensen bij veranderingen. Geen verborgen agenda's of omtrekkende bewegingen, maar nuchter uitleggen waar het om gaat en dat met respect voor de medewerkers. Sta daarbij ook open voor constructieve opmerkingen of wijzigingsvoorstellen.

In deze blog heb ik Paella als metafoor gebruikt. Veranderen vraagt t.o.v. de oude situatie een andere "mind set". Daarom hieronder niet, zoals voor de hand leek te liggen,het recept voor Paella, maar, ook een surf en turf gerecht, Spaghetti met chorizo en garnalen.